Resumo: A competição por novos nichos de mercados transformou a vida das empresas em um cenário inseguro e turbulento, tornando-se difícil o ambiente de trabalho ser harmônico e com produção de qualidade. Neste artigo procurei mostrar a atuação do Pedagogo Empresarial como um suporte para a área de Gestão de Pessoas, onde o mesmo, juntamente com outros profissionais da área, conduzirá os processos de aprendizagem efetivamente na forma de treinamentos distintos, utilizando-se do relacionamento interpessoal para interagir com o meio, a fim de reorganizar a forma de pensamento, observando as cinco disciplinas (Senge 2002) utilizadas em organizações aprendentes.
Palavras-Chave: Empresa Aprendentes, Pedagogo Empresarial, Treinamento e Gestão de Pessoas.
As mudanças tecnológicas da informação estão mudando o cenário das organizações num ritmo frenético. Estas buscam cada vez mais profissionais especializados e capacitados em liderar equipes, em trabalhar com pessoas, que se organizam não em torno do que fazem, mas com base no que elas são ou acreditam que são.
Conforme Chiavenatto (1999), a globalização tomou tamanha proporção em função de a humanidade ter ingressado na era da informação. Conectando e desconectando em redes as organizações se tornam mais abrangentes, envolvendo todo o tipo serviços prestados e as pessoas que nela operam.
Contudo, o crescimento de cada organização será conseqüência do fruto de suas habilidades em criar situações adequadas para o futuro, transformando esta visão em realidade, desenvolvendo e gerenciando os recursos estratégicos e necessários.
O Pedagogo Empresarial surge como uma nova ferramenta para este desenvolvimento nas organizações que caminham para serem empresas aprendentes. Com o propósito de ajustar as falhas, pensar estrategicamente, ter habilidade para as relações humanas: saber aprender, treinar e delegar tarefas - estas características são algumas das solicitadas aos profissionais no mercado globalizado - e que o Pedagogo direcionará o profissional na tarefa da qual ele melhor se ajusta para o melhor aproveitamento de suas qualidades.
Diante deste contexto, o Pedagogo Empresarial está inserido auxiliando no desenvolvimento das competências e habilidades de cada indivíduo, para que cada profissional saiba lidar com várias demandas, com incertezas, com várias culturas ao mesmo tempo, direcionando o resultado positivo num mercado onde a competição gera mais competição.
A atuação Pedagogo será de estruturação e reestruturação do trabalho em uma determinada área problemática, pois Morgan (1996) já avaliava que quando a organização é vista por alguém de fora essa pessoa tem a percepção de uma realidade diferente da atual, e quando trabalhado de forma combinada e em conjunto o resultado será uma produção totalmente diferente, com novas descobertas e interpretações entre pessoas e máquinas.
O papel do Pedagogo vai além disso: ele proporcionará um ambiente de aprendizado desenvolvendo nas pessoas o intuito das cinco disciplinas utilizadas nas organizações aprendentes, que Senge (2002 p. 40) classifica em: pensamento sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, a construção de uma visão compartilhada e aprendizagem em equipe.
Para um melhor entendimento no que se refere as cinco disciplinas onde Senge explícita em sua obra, faremos um breve relato abaixo.
O pensamento sistêmico consiste em ações inter-relacionadas conectadas em um mesmo padrão. Voltado para as organizações podemos entendê-la como um sistema (parte contábil, a administrativa, a produção, etc.) contemplando o todo, e não analisar somente cada parte individual para obtermos a solução de um problema e para podermos desenvolver essa forma de pensamento.
O domínio pessoal é o comprometimento e a capacidade de aprendizagem de cada indivíduo. Essa disciplina ela é contínua na forma de aprofundar nossa visão pessoal, na concentração de nossas energias, no desenvolvimento da paciência e a de ver a realidade objetivamente. Nas organizações, se existe a aprendizagem pessoal e a aprendizagem organizacional a reciprocidade para ambas será composta de uma empresa disposta em aprender.
Os modelos mentais implicam no prisma de como cada indivíduo analisa o mundo em sua forma de ver e agir a partir de cultura familiar e social. Nas empresas o trabalho deverá ter formas de diálogos ricos para que o indivíduo faça uma auto-análise e que aprenda a expor seus próprios pensamentos e aceitar o feedback dos outros.
A construção de uma visão compartilhada deve ser desenvolvida a partir de um líder, que traduz sua visão individual em uma visão compartilhada passando a dividir com o grande grupo. E quando o resultado é positivo o grupo compartilha objetivos não porque são obrigadas, mas porque querem. Para as organizações essa disciplina estimula a liderança, o comprometimento e o trabalho em equipe, servem como forma de motivação para que novos objetivos sejam alcançados.
Aprendizagem em equipe aparece em diversas formas: nos esportes, no teatro, na ciência, na qual os grupos desenvolvem capacidades de ação coordenadas, produzem resultados satisfatórios e crescem como indivíduo. Deve haver a discussão no grupo para que surgem idéias e percepções de que sozinhos eles não conseguiriam. Para as organizações a cautela em formar equipes com capacidade de aprender como equipe e não como indivíduo é de extrema importância, pois a recíproca deverá ser constante para a organização ser aprendente.
A intervenção do Pedagogo será diretamente na área de Recursos Humanos, onde desenvolverá dinâmicas de grupos, jogos de desenvolvimento de equipes e outros (Datner 2006.) para se ter uma relação interpessoal no trabalho saudável. O objetivo será apaziguar os conflitos de relacionamento onde as pessoas poderão exprimir suas angústias e aflições, trocar informações e estabelecer um momento de descontração e interação. Moscovici (pg 47) conclui:
"Vale enfatizar, reiteradamente, que as relações interpessoais no grupo são tão ou mais importantes do que a qualificação individual para as tarefas. Se os membros relacionam-se de maneira harmoniosa, com simpatia e afeto, as probabilidades de colaboração aumentam muito, a sinergia pode ser atingida e resultados produtivos surgem de modo consistente".
As organizações aprendentes buscam estimular a ampliação do conhecimento de todos, de forma democrática e coexistindo em uma política participativa. Piletti (1995, p.16) cita: "Educação não se confunde com escolarização, pois a escola não é o único lugar onde a educação acontece. A educação também se dá onde não há escolas". A pedagogia vem de encontro ao aperfeiçoamento das relações nesta fase de reorganização do ambiente organizacional e de gestão das pessoas. Ribeiro (2003, p. 9) descreve:
Considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço também aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos.
Para que ocorram constantes aprendizados dentro das organizações os ambientes rotulados de "prisões intelectuais" devem ser eliminados na gestão. O Pedagogo fará uso da utilização de técnicas como discurso, conferências, diálogos e utilização de audiovisuais para estimular as pessoas a expandir sua capacidade criativa e obter os resultados que realmente as satisfaçam, desenvolvendo um pensamento sistêmico e abrangente, criando a troca de conhecimento em grupo.
Gil (1994, p. 63) destaca que:
"O treinamento nas empresas passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo. Assim, os programas de treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho das tarefas, passaram a incluir também objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua interação a organização".
Gadotti (2000, p. 215) reforça:
"Para mudar a prática, é preciso reconceituá-la, ou seja, buscar novos conceitos que possam explicitá-la de outra forma".
No desenvolvimento dos treinamentos a serem aplicados na empresa, o Pedagogo fará a socialização do conhecimento tácito e do conhecimento explicito, e aplicará de acordo com a necessidade do grupo a ser ministrado o treinamento.
Muito dos conflitos gerados nas organizações estão propensos à falta de um ambiente de trabalho alegre e saudável. Trabalha-se sobre forte pressão e esquece-se de terem pouco de prazer e alegria. Hemsath (1961, p. 165) diz que "O divertimento e a produtividade não são incompatíveis".
Os adultos aprendem mais facilmente em ambientes descontraídos, motivados e lúdicos, só aprendem o que querem e gostam de serem orientados, antes de serem avaliados e criticados.
Como o ambiente, o clima organizacional e os conflitos estão coesos entre membros da organização, é verificado que o individuo precisa administrar todo esse envolvimento, por conseguinte, trabalhar tranqüilo e com produtividade, e o mais importante, com prazer de fazer suas atividades bem feitas.
Para tanto, "É todo um clima da própria empresa que favorece a própria criatividade e autonomia" Gadotti (2000, p.217). Os ambientes de trabalhos divertidos ajudam a livrar os membros da organização do stress no cotidiano e mudando sua visão de trabalho vendo as tarefas como desafios que serão engraçados de enfrentar.
Hemsath (1998 p. 165) afirma que:
"Divertir-se no trabalho não deveria ser uma tarefa infinita ou uma longa lista de tarefas a serem cumpridas. Não se trata disso. Muitas das coisas que você e seus colegas de trabalho podem fazer para animar o local em que trabalham são ações simples e espontâneas. Encorajar a diversão não significa ignorar ou negligenciar os objetivos organizacionais e tornar a empresa um local frívolo onde se desperdiça o próprio tempo. Usada eficientemente, a diversão pode acionar a energia que os funcionários tem para trabalhar, resultando num desempenho aprimorado".
Neste processo de transformação da empresa em aprendente (Krogh 2001) é função da organização no processo de criação do conhecimento organizacional de fornecer o contexto apropriado para facilitação das atividades em grupo e para a criação e acúmulo de conhecimento em nível individual; e a do Pedagogo de transformar o aprendizado de forma efetiva, com cuidado e atenção no ambiente de trabalho (Morgan 1996), afim de não gerar colaboradores providos de doenças ocupacionais em suas prisões psíquicas, constituídas por instrumentos de dominação.
Andriani (1991 p. 94) afirma que:
"As mudanças acontecem se houver ambiente para que elas ocorram. O peixe tem na água o seu ambiente para a sua sobrevivência. Para que uma organização possa caminhar para altos índices de qualidade e produtividade, é necessário que ela se abra para a participação dos funcionários. E a participação só ocorrerá de forma afetiva, se for gerado ambiente para tal; caso contrário, a participação não sobreviverá. Este ambiente começa a ser gerado, exercitando o respeito ao funcionário, ouvindo seus problemas de trabalho e antes de tudo, valorizado suas idéias".
Ambientes de trabalho agradáveis de estar dão grande abertura para os funcionários demonstrarem o seu potencial e a motivação de contribuir com a empresa, atingindo resultados visados por ela. Entretanto, de nada adianta ter um ambiente agradável se for desperdiçado em não conduzir toda essa força que o ambiente produz e flui em objetivos positivos para a empresa, por falta de clareza em sua política, na qual a empresa esta incumbida.
Resumidamente, são simples ações divertidas que se pratica com os companheiros que surtem efeitos incríveis, ações essas como as ocasiões em que se ri e se passa inconseqüentemente, a agir com certa infantilidade, a contar alguma piada, fazer caricaturas, que deixam o ambiente de trabalho agradável e prazeroso de estar. Afinal de contas, passa-se grande parte do dia neste ambiente.
Andriani (1991, p.106) cita: "Na busca de constantes melhorias, não podemos desprezar as idéias. Necessitamos levar as equipes de trabalho a pensar como viabilizar as idéias surgidas e apoiar as iniciativas".
Por essa necessidade em direcionar essa força positiva da empresa, é sugerido que se utilize à ferramenta Brainstorming, para que os colaboradores possam ter autonomia e satisfação em contribuir e decidir alguns processos de melhoria da empresa.
Com o trabalho desenvolvido pelo Pedagogo a transformação de uma empresa, em uma empresa aprendente, será de forma lenta, porém efetiva, já que toda e qualquer mudança consiste em resistências, mas o objetivo final será conquistado, visto que, aprender faz parte da natureza humana e adoramos aprender.
Desta forma, considerando as cinco disciplinas de Senge e a aplicabilidade dos treinamentos desenvolvidos, a empresa eleva significativamente o índice de satisfação dos colaboradores e preparação na transformação em empresa aprendente.
REFERÊNCIAS
ANDRIANI, Carlos Sebastiani. Como implantar um sistema de qualidade para a redução de custos e o aumento das vendas. São Paulo: Editora Tama Ltda, 1991.
CASTELLS, Manuel. A Sociedade em rede (volume I). São Paulo: Editora Paz e Terra S.A, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 4° ed., São Paulo: Atlas, 1999.
DATNER, Yvette. Jogos para educação empresarial: jogos, jogos dramáticos, roleplaying, jogos de empresa. São Paulo: Ágora, 2006.
GADOTTI, Moacir. Perspectivas atuais da educação. Porto Alegre: Artmed, 2000.
GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
GOLDBARG, Marco César. Times - ferramenta eficaz para a qualidade. São Paulo: Makron Books, 1995.
HEMSATH, Dave. Divirta-se: saiba tornar seu ambiente de trabalho agradável e divertido. São Paulo: Futura, 1998.
KROGH, Georg Von. ICHIJO, Kazuo. NONAKA, Ikujiro. Facilitando a Criação de Conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 2001.
MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 4° ed., Rio de Janeiro: Jose Olympio, 1998.
PILETTI, Claudino. Didática geral. São Paulo: Editora Ática S.A., 1995.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial - atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2003.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina - arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Editora Best Seller, 2002.
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